Quando a competência técnica não chega
Imagine dois gestores com experiência, formação e conhecimentos técnicos semelhantes.
Ambos dominam os objetivos comerciais, conhecem os indicadores financeiros e possuem capacidade para tomar decisões.
Contudo, perante uma situação de conflito, comportam-se de forma diferente.
O primeiro reage impulsivamente, interrompe os colaboradores e interpreta opiniões divergentes como manifestações de desrespeito.
O segundo procura compreender as diferentes perspetivas, controla a reação inicial e conduz a discussão para a identificação de soluções.
Qual dos dois estará em melhores condições para preservar a confiança da equipa?
Este exemplo ilustra uma dimensão frequentemente subvalorizada na gestão: a forma como lidamos com as emoções pode influenciar a qualidade das decisões, das relações profissionais e da liderança.
A competência técnica é indispensável. Mas não elimina a necessidade de compreender as pessoas.
O que é a inteligência emocional?
A inteligência emocional pode ser definida como a capacidade de reconhecer, compreender e utilizar informação emocional para orientar o pensamento e regular comportamentos.
O conceito ganhou particular relevância através dos trabalhos de Peter Salovey e John Mayer e foi posteriormente popularizado por Daniel Goleman.
No modelo científico desenvolvido por Mayer, Salovey e Caruso, distinguem-se quatro capacidades fundamentais:
Perceção emocional: reconhecer emoções em nós próprios e nos outros.
Utilização das emoções: compreender como os estados emocionais podem influenciar a atenção e o pensamento.
Compreensão emocional: identificar as causas, combinações e transformações das emoções.
Regulação emocional: gerir as respostas emocionais de forma adequada às circunstâncias.
Estas capacidades não significam eliminar emoções negativas, mas compreender a informação que podem transmitir.
A inteligência emocional também não deve ser confundida com simpatia, extroversão ou ausência de conflitos.
O autoconhecimento como ponto de partida
Um gestor que desconhece os fatores que desencadeiam as suas reações emocionais pode tomar decisões excessivamente influenciadas pelo momento.
A pressão dos resultados, uma crítica inesperada ou o incumprimento de um objetivo podem provocar frustração.
Reconhecer essa emoção não constitui uma fraqueza.
Pelo contrário, permite distinguir aquilo que sentimos daquilo que os factos demonstram.
Um líder emocionalmente competente não é alguém que nunca perde a paciência. É alguém que reconhece os sinais de tensão e procura evitar que determinem injustificadamente as suas decisões.
O autoconhecimento exige reflexão, abertura ao feedback e disponibilidade para reconhecer comportamentos que precisam de ser corrigidos.
Gerir emoções não significa escondê-las
Existe uma ideia equivocada de que demonstrar inteligência emocional corresponde a manter permanentemente uma atitude tranquila.
Na realidade, a regulação emocional não implica suprimir sentimentos ou evitar conversas difíceis.
Um diretor pode sentir preocupação perante resultados financeiros negativos e comunicá-la à equipa com transparência.
Pode demonstrar desagrado perante um incumprimento grave, desde que respeite as pessoas e fundamente a sua intervenção.
A diferença reside na capacidade de transformar a reação emocional numa resposta ponderada.
Num contexto empresarial, esta competência torna-se particularmente importante em negociações, conflitos internos, processos de mudança e situações de elevada pressão.
Empatia: compreender sem deixar de exigir
A empatia permite reconhecer e procurar compreender as experiências e perspetivas de outras pessoas.
Na liderança, pode contribuir para uma comunicação mais eficaz e para a identificação de dificuldades que não são imediatamente visíveis através dos indicadores de desempenho.
Contudo, empatia não significa concordar com tudo, eliminar exigências ou evitar responsabilidades.
Um gestor pode compreender as circunstâncias pessoais de um colaborador e, simultaneamente, estabelecer objetivos, acompanhar resultados e exigir o cumprimento de compromissos.
A qualidade da liderança depende precisamente da capacidade de equilibrar compreensão humana e responsabilidade profissional.
Ouvir antes de decidir não significa abdicar da autoridade.
Significa procurar informação mais completa.
A inteligência emocional melhora os resultados?
A investigação científica identifica associações positivas entre inteligência emocional e desempenho profissional.
Uma meta-análise publicada no Journal of Organizational Behavior, em 2011, encontrou relações positivas entre diferentes medidas de inteligência emocional e desempenho no trabalho.
Uma análise posterior, publicada em 2022, também identificou uma associação positiva, embora com diferenças entre instrumentos, funções e contextos.
Estes resultados são relevantes, mas exigem prudência.
Uma associação estatística não significa que a inteligência emocional seja a causa exclusiva de melhores resultados.
A experiência, as competências técnicas, a personalidade, os recursos disponíveis e as condições organizacionais também influenciam o desempenho.
Por isso, a inteligência emocional deve ser entendida como uma dimensão complementar da competência profissional, não como substituto das restantes capacidades de gestão.
Equipas emocionalmente inteligentes
As emoções influenciam não apenas os indivíduos, mas também a dinâmica das equipas.
Um ambiente no qual os colaboradores receiam apresentar opiniões, reconhecer erros ou solicitar ajuda pode dificultar a aprendizagem e a identificação antecipada de problemas.
Em contrapartida, quando existe respeito e abertura ao diálogo, criam-se melhores condições para partilhar informação e resolver divergências.
A inteligência emocional pode contribuir para este ambiente através da escuta, da gestão construtiva dos conflitos e da atenção às consequências dos comportamentos.
No entanto, uma cultura organizacional saudável exige também processos justos, objetivos claros e práticas de liderança consistentes.
Não basta pedir aos colaboradores que desenvolvam inteligência emocional quando a própria organização tolera comportamentos desrespeitosos.
Como desenvolver a inteligência emocional?
A inteligência emocional pode ser trabalhada através de práticas concretas.
O primeiro passo consiste em identificar padrões emocionais: que situações provocam reações intensas e como essas reações influenciam o comportamento?
O segundo é desenvolver a capacidade de escuta. Antes de responder, importa compreender o problema e verificar se interpretámos corretamente a mensagem.
O terceiro passa por procurar feedback de colegas, colaboradores e superiores hierárquicos.
Finalmente, é necessário avaliar comportamentos em situações reais, particularmente durante conflitos e momentos de pressão.
O desenvolvimento emocional não resulta apenas da aquisição de conhecimentos. Exige prática, reflexão e correção continuada.
Liderar pessoas continua a ser uma responsabilidade humana
A tecnologia, a análise de dados e a inteligência artificial oferecem instrumentos cada vez mais sofisticados para apoiar decisões empresariais.
Contudo, continuam a existir dimensões da liderança que exigem discernimento humano.
Reconhecer o esforço de uma equipa, comunicar uma decisão difícil, gerir um desacordo ou apoiar alguém perante uma situação inesperada são exemplos dessa responsabilidade.
A inteligência emocional não garante uma liderança eficaz, mas pode contribuir para uma gestão mais consciente das relações e dos comportamentos.
Os melhores resultados não dependem apenas daquilo que sabemos fazer. Dependem também da forma como conseguimos mobilizar pessoas para alcançar objetivos partilhados.
E talvez a questão mais importante não seja saber se um gestor possui inteligência emocional.
Talvez seja perguntar:
Quando as circunstâncias se tornam difíceis, a nossa forma de liderar aproxima as pessoas da solução ou acrescenta mais um problema à organização?
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Fontes de referência
- Mayer, Salovey e Caruso — The Ability Model of Emotional Intelligence (2016)
- O’Boyle et al. — The relation between emotional intelligence and job performance (2011)